月薪下降6000元还遭单方解约，员工与东兴证券多次对簿公堂，法院怎么判？|局外人

界面新闻记者 | 陈靖

近日，中国裁判文书网披露一起券业人士劳动纠纷。

东兴证券运营管理部员工叶某在2016年遭遇大幅降薪，降薪后工资七千余元，税后仅2680元，之后更是被公司以“消极怠工”、“不接受公司安排”、“违反考勤”等理由解除劳动合同。之后该员工与公司多次对簿公堂。

民事判决书显示，叶某于2016年10月入职东兴证券，担任运营管理部职员，在2022年1月被东兴证券单方面强制解除劳动合同。对于大幅降薪以及后续遭遇解约的原因，叶某认为是来自于领导的“刁难”及打击报复。

叶某称，2019年8月，相关领导找到自己谈话，要求增加资管TA工作内容，叶某表示这违反证监会关于私募资管新规的业务要求，领导却不顾违规风险依然继续安排。2022年2月，北京证监局对东兴证券出具警示函，因其在开展私募资产管理业务过程中存在资管新规落实不到位等问题。

2021年6月，东兴证券以2020年叶某绩效考核不合格为由，降低叶某工资6000元。降薪后叶某月工资从13130元降到了7130元。同时年终奖方面，2020年叶某获得约3万元，而前一年年终奖超过7万元，也被显著降低。

根据其他裁判文书显示，叶某曾向仲裁委提起仲裁、向法院起诉，要求东兴证券支付工资差额及2020年年终奖差额。彼时法院部分支持叶某的诉讼请求，判决东兴证券支付叶某2020年年终奖4.5万元，以及工资差额6000元。

2022年1月28日，东兴证券以叶某“拒不接受公司工作安排，长期不提供劳动，且存在实际经常迟到、早退的行为，已严重违反劳动纪律，根据劳动法、公司规章制度相关规定及劳动合同的约定，决定于2022年1月30日解除双方的劳动关系”。该解除决定已经过工会的确认。叶某于2022年1月31日收到解除通知。

叶某表示，在被东兴证券大幅降薪后，自己每月税后仅2680元，生活陷入困顿，不得以通过诉讼要工资，被单方面强制解除劳动合同后，社保医保全部中断，急需继续履行劳动合同以养家糊口，不得不通过法律途径维护自身的合法权益        

2022年7月，北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，裁决东兴证券继续履行与叶某的劳动合同。后东兴证券不服该裁决，向西城区法院提起诉讼，请求判决不需履行与叶某的劳动合同。

东兴证券称，其解除与叶某的劳动合同，属于合法解除，理由是叶某在明知考勤要求（上午8:30上班）的情况下，几乎每天都9点左右才到达工位，仅2022年1月就迟到多达19次，严重违反规章制度。        

此外，叶某自2019年12月起至2022年1月期间无实质性工作：2020年1月至2020年7月期间因疫情未到岗，2020年7月返回公司后拒绝工作安排，始终未履行工作岗位职责。东兴证券称，叶某在职期间多次提起劳动仲裁，并在诉讼程序中表现出对公司极大的不满与不信任，双方之间已无信任基础。        

对于考勤问题，东兴证券提供了19个监控录像，显示叶某到达岗位时间约为上午９时左右，晚于正常上班时间8：30。对此叶某称，自已已按照公司规定使用钉钉进行打卡，自己一般在上午8：25左右到达公司，之后会从事上洗手间、洗茶壶、打水、与同事交流业务等事宜。

对于东兴证券主张的2022年1月的19次“迟到”，叶某表示，公司每月都会与员工确认考勤，但当月未与其进行核对。钉钉考勤记录显示，叶某在2022年1月出勤19天，迟到5次共22分钟。不过，东兴证券表示钉钉考勤记录只能显示叶某使用钉钉打卡的情况，不能证明其实际的出勤情况。

在二审中，东兴证券进一步说明，“钉钉”打卡记录不能显示其实际到岗时间。受限于“钉钉”软件的局限性，“钉钉”办公软件设置为距离公司100米之内均可以打卡，应当以公司提交的完整视频认定叶某迟到及“钉钉”打卡考勤作弊。      

另外，对于公司方提供的视频，叶某表示获取视频手段不合规。原本安装在墙角的广角摄像头，被相关领导移到针对叶某头顶的位置，移动安装时未告知其本人，叶某认为此举系领导有意打击自己的人格尊严。叶某称，“特意安装在头顶的监控摄像头，一会儿不见在工位就说缺勤迟到，不询问确认具体事由，就忽然扣上迟到早退的帽子，这是蓄意为之。”   

但东兴证券则表示，公司在办公范围内安装有多个摄像头，是出于安全考虑安装摄像头，不针对任何人。

一审法院指出，本案的争议焦点为东兴证券的解除行为是否违法的问题。东兴证券以叶某拒不接受公司安排，长期不提供劳动且存在实际经常迟到、早退，严重违反劳动纪律为由解除与其的劳动合同，对此应就解除的依据承担举证责任。

根据庭审中查明的事实，叶某确实存在不同意公司安排进行相关工作等情形，但东兴证券并未举证证明其行为已经达到严重违纪程度，故该解除理由不充分。

在迟到的问题方面，双方均认可东兴证券采用钉钉打卡的方式确认考勤，且会在次月组织员工核对考勤。东兴证券虽提交了监控录像视频，但上述录像仅能显示相关日期的上午8：30叶某不在工位上，无法充分证明公司主张的达到情况。而叶某就其2022年1月的出勤情况提交了钉钉考勤记录予以证明，其上显示的迟到次数为5次。

一审法院认为，东兴证券依据考勤制度以叶某在2022年1月累计迟到15次以上为由解除合同缺乏依据。东兴证券做出与叶某解除劳动合同的处理的事实依据不足，构成违法解除。 

由于叶某明确要求继续履行双方劳动合同，因此一审法院判决东兴证券继续履行与叶某的劳动合同，驳回东兴证券的诉讼请求。

在对一审查明事实予以确认的基础上，二审法院进一步说理称，东兴证券在与叶某履行劳动合同期间，对叶某的岗位工作事项予以调整，叶某虽在该工作事项调整之初表示过拒绝，但之后已服从公司工作安排移交了原工作事项及接手新工作事项。东兴证券未能提供充分证据证明叶某在2020年7月至2021年6月期间一直拒绝工作安排，亦不足以证实叶某“拒不接受公司安排，长期不提供劳动”的情况。        

同时，二审法院认可了一审“工作日8:30未出现在工位上并不等同于迟到”的说法，且东兴证券未就此与叶某进行情况核实确认。最终，二审法院维持了一审判决，驳回东兴证券的上诉。

界面新闻记者 | 陈靖

近日，中国裁判文书网披露一起券业人士劳动纠纷。

东兴证券运营管理部员工叶某在2016年遭遇大幅降薪，降薪后工资七千余元，税后仅2680元，之后更是被公司以“消极怠工”、“不接受公司安排”、“违反考勤”等理由解除劳动合同。之后该员工与公司多次对簿公堂。

民事判决书显示，叶某于2016年10月入职东兴证券，担任运营管理部职员，在2022年1月被东兴证券单方面强制解除劳动合同。对于大幅降薪以及后续遭遇解约的原因，叶某认为是来自于领导的“刁难”及打击报复。

叶某称，2019年8月，相关领导找到自己谈话，要求增加资管TA工作内容，叶某表示这违反证监会关于私募资管新规的业务要求，领导却不顾违规风险依然继续安排。2022年2月，北京证监局对东兴证券出具警示函，因其在开展私募资产管理业务过程中存在资管新规落实不到位等问题。

2021年6月，东兴证券以2020年叶某绩效考核不合格为由，降低叶某工资6000元。降薪后叶某月工资从13130元降到了7130元。同时年终奖方面，2020年叶某获得约3万元，而前一年年终奖超过7万元，也被显著降低。

根据其他裁判文书显示，叶某曾向仲裁委提起仲裁、向法院起诉，要求东兴证券支付工资差额及2020年年终奖差额。彼时法院部分支持叶某的诉讼请求，判决东兴证券支付叶某2020年年终奖4.5万元，以及工资差额6000元。

2022年1月28日，东兴证券以叶某“拒不接受公司工作安排，长期不提供劳动，且存在实际经常迟到、早退的行为，已严重违反劳动纪律，根据劳动法、公司规章制度相关规定及劳动合同的约定，决定于2022年1月30日解除双方的劳动关系”。该解除决定已经过工会的确认。叶某于2022年1月31日收到解除通知。

叶某表示，在被东兴证券大幅降薪后，自己每月税后仅2680元，生活陷入困顿，不得以通过诉讼要工资，被单方面强制解除劳动合同后，社保医保全部中断，急需继续履行劳动合同以养家糊口，不得不通过法律途径维护自身的合法权益        

2022年7月，北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，裁决东兴证券继续履行与叶某的劳动合同。后东兴证券不服该裁决，向西城区法院提起诉讼，请求判决不需履行与叶某的劳动合同。

东兴证券称，其解除与叶某的劳动合同，属于合法解除，理由是叶某在明知考勤要求（上午8:30上班）的情况下，几乎每天都9点左右才到达工位，仅2022年1月就迟到多达19次，严重违反规章制度。        

此外，叶某自2019年12月起至2022年1月期间无实质性工作：2020年1月至2020年7月期间因疫情未到岗，2020年7月返回公司后拒绝工作安排，始终未履行工作岗位职责。东兴证券称，叶某在职期间多次提起劳动仲裁，并在诉讼程序中表现出对公司极大的不满与不信任，双方之间已无信任基础。        

对于考勤问题，东兴证券提供了19个监控录像，显示叶某到达岗位时间约为上午９时左右，晚于正常上班时间8：30。对此叶某称，自已已按照公司规定使用钉钉进行打卡，自己一般在上午8：25左右到达公司，之后会从事上洗手间、洗茶壶、打水、与同事交流业务等事宜。

对于东兴证券主张的2022年1月的19次“迟到”，叶某表示，公司每月都会与员工确认考勤，但当月未与其进行核对。钉钉考勤记录显示，叶某在2022年1月出勤19天，迟到5次共22分钟。不过，东兴证券表示钉钉考勤记录只能显示叶某使用钉钉打卡的情况，不能证明其实际的出勤情况。

在二审中，东兴证券进一步说明，“钉钉”打卡记录不能显示其实际到岗时间。受限于“钉钉”软件的局限性，“钉钉”办公软件设置为距离公司100米之内均可以打卡，应当以公司提交的完整视频认定叶某迟到及“钉钉”打卡考勤作弊。      

另外，对于公司方提供的视频，叶某表示获取视频手段不合规。原本安装在墙角的广角摄像头，被相关领导移到针对叶某头顶的位置，移动安装时未告知其本人，叶某认为此举系领导有意打击自己的人格尊严。叶某称，“特意安装在头顶的监控摄像头，一会儿不见在工位就说缺勤迟到，不询问确认具体事由，就忽然扣上迟到早退的帽子，这是蓄意为之。”   

但东兴证券则表示，公司在办公范围内安装有多个摄像头，是出于安全考虑安装摄像头，不针对任何人。

一审法院指出，本案的争议焦点为东兴证券的解除行为是否违法的问题。东兴证券以叶某拒不接受公司安排，长期不提供劳动且存在实际经常迟到、早退，严重违反劳动纪律为由解除与其的劳动合同，对此应就解除的依据承担举证责任。

根据庭审中查明的事实，叶某确实存在不同意公司安排进行相关工作等情形，但东兴证券并未举证证明其行为已经达到严重违纪程度，故该解除理由不充分。

在迟到的问题方面，双方均认可东兴证券采用钉钉打卡的方式确认考勤，且会在次月组织员工核对考勤。东兴证券虽提交了监控录像视频，但上述录像仅能显示相关日期的上午8：30叶某不在工位上，无法充分证明公司主张的达到情况。而叶某就其2022年1月的出勤情况提交了钉钉考勤记录予以证明，其上显示的迟到次数为5次。

一审法院认为，东兴证券依据考勤制度以叶某在2022年1月累计迟到15次以上为由解除合同缺乏依据。东兴证券做出与叶某解除劳动合同的处理的事实依据不足，构成违法解除。 

由于叶某明确要求继续履行双方劳动合同，因此一审法院判决东兴证券继续履行与叶某的劳动合同，驳回东兴证券的诉讼请求。

在对一审查明事实予以确认的基础上，二审法院进一步说理称，东兴证券在与叶某履行劳动合同期间，对叶某的岗位工作事项予以调整，叶某虽在该工作事项调整之初表示过拒绝，但之后已服从公司工作安排移交了原工作事项及接手新工作事项。东兴证券未能提供充分证据证明叶某在2020年7月至2021年6月期间一直拒绝工作安排，亦不足以证实叶某“拒不接受公司安排，长期不提供劳动”的情况。        

同时，二审法院认可了一审“工作日8:30未出现在工位上并不等同于迟到”的说法，且东兴证券未就此与叶某进行情况核实确认。最终，二审法院维持了一审判决，驳回东兴证券的上诉。